Gerade wird das Buzzword “New Work” durch jeden Podcast, jeden LinkedIn-Artikel oder durch jede Online-Session getrieben – und ja auch ich bediene mich diesem „Trend“.
Was steckt aber eigentlich dahinter und was bedeutet das eigentlich für unsere Kultur? Und noch konkreter geschaut: was bedeutet das eigentlich für unsere Lernkultur?
Ich bin davon überzeugt, dass New Work auch ein neues Verständnis von Lernen braucht – es braucht ein New Learning.
Bevor ich aber gleich darauf eingehe, was ich unter New Learning verstehe und warum das in meinen Augen wichtig ist, möchte ich kurz das Verständnis für New Work klären.
New Work heißt für mich nicht…
- Wir arbeiten jetzt remote – wir sind New Work.
- Wir haben flexible Arbeitszeiten, unsere Mitarbeiter:innen können arbeiten wann sie wollen – wir sind New Work.
- Wir sind ein Team und kickern in der Lunchtime und trinken zusammen abends den After-Work-Drink auf der Dachterrasse (oder jetzt wohl eher im Zoom-Raum) – wir sind New Work.
All das KANN zu New Work gehören, das IST aber nicht New Work.
Unter New Work verstehe ich eine Haltung, die den Menschen in den Mittelpunkt setzt. Es geht darum, Arbeit und die Umgebungen so zu gestalten, dass sich die Mitarbeiter:innen entfalten und ihre Potentiale leben können.
Dafür kann Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle ein Weg sein, muss es aber nicht. Vor allem ist auch entscheidend, warum ich das als Unternehmen mache. Wenn es darum geht, dass ein Unternehmen noch schneller, weiter, größer wird, ist es meiner Ansicht nach kein „new work“. Wenn es aber darum geht, dass Mitarbeiter:innen ihr Bedürfnis nach flexibler Familienbetreuung und gleichzeitiger beruflicher Entwicklung gerecht werden können – dann ist es New Work. Die Haltung macht den Unterschied.
Nachdem wir nun also kurz geklärt haben, was ich (und hoffentlich auch ihr) unter New Work verstehe, lass‘ uns mal anschauen, was das eigentlich für unsere Lernkultur zu bedeuten hat.
#1 Es braucht flexible Lernformate.
Genauso wie wir das flexible Arbeiten, z.B. mit Tandemmodellen, Zeitmodellen, Remotearbeit und Co., ermöglichen, um auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen, braucht es auch eine Flexibilität bei den Lernangeboten.
Irgendwie erscheint für mich die Vorstellung, dass ein:e Mitarbeiter:in genau am Ende des Monats ein „Problem“ hat, welches sie/er just in diesem Moment bei einem 2-Tagestraining lösen kann, als wahnwitzig. So funktioniert lernen nicht (mehr).
Für Lernen braucht es Spannungen und Herausforderungen. Rein aus der pädagogischen Sicht lerne ich etwas, wenn ich innerlich einen Widerspruch habe, wenn ich etwas für mich lösen möchte. Dann gehe ich auf Erkundung, suche Wege, Lösungsmöglichkeiten – und eigne mir somit neue Kompetenzen an.
Das heißt, in meinen Augen ist das Modell der festen Tagestrainings in einem wunderschönen Tagungshotel in der Natur ein Auslaufmodell.
Versteh‘ mich bitte nicht falsch – auch ich mache noch Präsenz-Workshops. Sie sind auch weiterhin wichtig – denn manchmal braucht es bestimmte „Auszeiten“, um in ein Thema tief einzutauchen, um Erfahrungen zu ermöglichen oder auch Impulse zu setzen, so dass vielleicht auch in der Praxis „Lern-Widersprüche“ entstehen können.
Was ich meine: Präsenztrainings dürfen nicht das einzige Format sein. Vielmehr müssen wir auch hier auf die verschiedenen Settings und Bedürfnisse eingehen, z.B. durch Online-Selbstkurse, Begleitprogramme, Mentoring, Coachings, Lunch&Learn-Sessions, Inspiration-Days und vieles mehr – so dass es ganz verschiedene Formate gibt – individuelle und Gruppenangebote – begleitende und punktuelle – zeitlich feste oder spontane – usw.
Lasst uns hier kreativ werden und aus einem guten Mix eine gute Learning Journey bauen.
#2 Es braucht ein neues Verständnis von Lernen.
Neben diesen Formaten braucht es auch ein neues Verständnis von Lernen. Wir lernen nicht nur, wenn uns Wissen oder eine bestimmte Übung vorgesetzt wird. Lernen findet auch nicht nur in bestimmten Settings statt – Trainingsraumtür auf – lernen – Tür wieder zu – fertig.
Nein, dieses formelle Lernen wird vor allem auch durch das informelle Lernen ergänzt – und beides ist wichtig. Wie oben schon beschrieben, braucht es manchmal die festgelegten Settings, mit konkreten Inhalten und vielleicht auch Zielen, gleichzeitig müssen wir uns bewusst machen, dass Lernen immer stattfindet. Im Gespräch mit den Kolleg:innen, beim Managen eines Projekts oder beim Lesen eines Fachartikels. Studien des Center for Creative Leadership bestätigen das 70:20:10 -Modell: zu 70 Prozent lernen wir durch praktische Erfahrungen und Herausforderungen im Arbeitsalltag, zu 20 Prozent durch unser berufliches Umfeld und zu 10 Prozent durch klassische Weiterbildungen wie Seminare, Coachings und Literatur.
Darüber hinaus müssen wir auch das Konzept des Lebenslangen Lernens berücksichtigen – Lernen endet nie, damit braucht es auch immer wieder neue Lernchancen, Räume und Zeit dafür. Mit jeder neuen Rolle, mit jeder neuen Herausforderung lernen wir – und damit können wir Mitarbeiter:innen auch fördern und fordern und im Sinne von New Work zur ihrer Potentialentfaltung beitragen.
#3 Es braucht eine neue Fehler- und Kooperationskultur.
Wenn wir uns also anschauen, dass wir zu 70 Prozent mit Herausforderungen lernen und zu 20 Prozent mit dem beruflichen Umfeld, sollten wir überlegen, wie wir dafür Möglichkeiten im Unternehmen und in der Schule schaffen.
Denn in meinen Augen lernen wir mit den Herausforderungen nur, wenn wir wissen, dass wir Dinge ausprobieren können, dass wir Fehler machen dürfen und dass wir Unterstützung erhalten. Hierfür braucht es eine gelebte Fehler- und Kooperationskultur, bei der Fehler offen kommuniziert und reflektiert werden, so dass alle davon lernen können. Zudem sollte die Kultur dazu ermuntern, die Fehler auch früh zu machen – getreu nach dem Motto „fail early and often“.
Wenn wir dann dazu noch eine gute Kooperationskultur packen, so dass aus den vollen Ressourcen der Kolleg:innen geschöpft werden kann, dann können meiner Meinung nach Innovationen und neue Wege entstehen. Viel zu oft wissen wir kaum, welches Wissen und welche Kompetenzen überhaupt in der Organisation stecken.
Zudem ist aus der Pädagogik bekannt, dass Lernen zum einen einen Wissensdialog braucht und zum anderen auch einen Beziehungsdialog – von welcher Lehrkraft hast du besser gelernt? – meistens waren es doch die Lehrer:innen, die wir gemocht haben, so war in der einen Klassenstufe Geschichte vielleicht ein voll schreckliches Fach und im nächsten Jahr auf einmal unser Lieblingsfach – vielleicht könnte man sagen „relationship eats knowledge for breakfast“.
Was wäre also, wenn es im Unternehmen regelmäßig Barcamp-Sessions zum Teilen und voneinander lernen gibt? Oder auch die bekannten WOL-Runden, die immer mehr in den Arbeitsalltag integriert werden? Vielleicht gibt es aber auch einen organisationsinternen Podcast, bei dem Kolleg:innen mit ihren Potentialen sichtbar gemacht werden – denn auch hier können wir bei den Formaten sehr kreativ werden und verschiedene Lernkanäle nutzen, so kann man als Mitarbeiter:in bei einem Lunch-Spaziergang sich erholen und gleichzeitig inspirieren lassen.
#4 Lernen braucht auch Teilhabe, Verantwortung und Freiheit.
Zusammenfassend möchte ich sagen, dass wir Lernmöglichkeiten genauso mit Freiheit, Teilhabe und Verantwortung gestalten sollten.
Wir müssen den Mitarbeiter:innen die Chance geben, ihr Lernen mitzusteuern und mitzugestalten, wir müssen Räume schaffen, bei denen sie sich einbringen können, und es braucht vor allem für sie einen Sinn – sprich eine Spannung, aus der sie heraus Neues lernen möchten. Es braucht also in meinen Augen Begegnungsräume, die Kollaboration, Erfahrungen und Austausch fördern – und vor allem eine vernetzte Lernentwicklungskultur, bei der sich die/der Mitarbeiter:in Lernangebote selbst aussuchen kann, anstatt einer zentral gesteuerten.
#5 zusammengefasst: Formen zum Lernen
An der Stelle ich noch einmal ein paar Lernformate aufzählen:
- Lunch&Learn Sessions mit internen/externen Impulsgeber:innen
- Barcamps/ Ressourcen-Campus
- Inspirationdays
- Mentoring
- Coaching
- WOL-Circle
- Präsenztrainings
- Podcast/Lernvideos
- Online-Selbstlernkurse
- Lernen durch Herausforderungen im Job
- Tandemmodell
- Job-Shadowing
- Reflexionsräume
- Peer Coaching
- Lernbuddys
In unserem neuen Leadership-Programm “zusammenWachsen” greifen wir genau dieses Verständnis von Lernen auf. Deshalb gibt es ganz unterschiedliche Formate:
- Präsenztrainings, um Erfahrungs- und Impulsräume in „Auszeiten“ aufzumachen
- Online-Reflexionstreffen, um Erfahrungen in der Praxis mit den anderen Teilnehmer:innen zu reflektieren
- Lernjournal, um eigene Prozesse selbstbestimmt zu reflektieren und neue Impulse zu erhalten
- Intensive Tandemarbeit, um den Austausch und den Perspektivwechsel zu fördern
- Hospitationen, um einer anderen Führungskraft einmal über die Schulter zu schauen
- Einzelcoaching, um sich selbst ganz gezielt eine individuelle Ausrichtung für die 8 Monate zu setzen
Das Programm startet jedes Jahr einmal im Frühjahr und einmal im Herbst. Erfahre jetzt mehr.
